比較常見的勝任力建模方法有行為事件訪談法(BEI)、主題分析法、職能分析法、績效法、情景法。

(一)行為事件訪談法行為事件訪談法是由麥克利蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的，采用開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。

具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋敃r是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？對一些細節(jié)問題不斷地深入追問，然后對訪談內(nèi)容進行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的素質(zhì)冰山下的方面。

它主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標崗位績效的非常細節(jié)的行為。

之后對收集到的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼，然后在不同的被訪談群體(績效優(yōu)秀群體和績效普通群體)之間進行對比，就可以找出目標崗位的核心素質(zhì)。

行為事件訪談法對訪談?wù)叩囊蠓浅８?，只有?jīng)過專業(yè)培訓的訪談?wù)卟拍茉谠L談過程中通過不斷的有效追問，獲得目標崗位相關(guān)的具體事件。

在國內(nèi)一般的企業(yè)當中，目前尚不具備獨立使用這種方法來構(gòu)建素質(zhì)模型的條件，主要有以下幾個原因：一是過去的考核體系不是很完善，很難區(qū)分出績效優(yōu)秀群體和績效普通群體。

這對于選取正確的訪談對象以及在不同群體間進行比較等方面難以保證客觀性、準確性。

二是需要大量的被訪談?wù)?，牽涉面比較廣，中小型企業(yè)無法取得足夠的訪談樣本，即使部分企業(yè)有足夠的訪談樣本，也需要大量的人力、財力和物力去支持，這從企業(yè)投入與回報的評估角度來說可能不令人滿意。

在實際應(yīng)用當中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，并與其他方法相結(jié)合。

簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用于確定素質(zhì)模型的操作定義和行為描述。

(二)主題分析法主題分析法的含義通常包含兩個方面：一是基于勝任力詞典提出的勝任力分類及相關(guān)定義與分級，提煉BEI訪談中的勝任力信息，對其進行編碼與歸類整理的過程；另一方面是在通用勝任力詞典之外，對BEI過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個性化的勝任力分析、提煉與概念化的過程。

對BEI資料進行主題分析的切入點即是在觀察BEI過程中績優(yōu)人員與一般人員對關(guān)鍵事件的描述以及問題的回答存在的差異。

主題分析的核心要義就是通過對績優(yōu)人員與一般人員的比較，發(fā)現(xiàn)決定績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素，即從事該職位工作所需要的勝任力。