“勝任力模型”在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

它分別為企業(yè)的工作分析、招聘任用、加薪晉升、考核評估、培訓(xùn)發(fā)展以及人員激勵等方面提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用。

(一)工作崗位分析傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

(二)人員招聘基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視，可以使個人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績效，既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘中能夠確保其有效性。

基于勝任力模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任力要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。

招聘體系包含四個完全不同但又彼此聯(lián)系緊密的過程，即人員的招募、甄選、配置和招聘效果評估。

(三)職業(yè)規(guī)劃勝任力模型能夠幫助組織成員進(jìn)一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)組織成員對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)。

員工在現(xiàn)有崗位上的成功并不意味著在另一崗位上也能取得成功和高績效。

勝任力模型可以為員工個人在職業(yè)上的發(fā)展提供方向和目標(biāo)。

(四)培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。

而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。

各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企業(yè)可以通過對員工的實(shí)際能力與勝任力模型的要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制訂能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的效用，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。

基于素質(zhì)模型，將培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為3個模塊：自我管理模塊、人際關(guān)系模塊和組織管理技能模塊。

自我管理包含我們運(yùn)用特定的機(jī)制和技能控制和調(diào)節(jié)思想、情感、行為或者注意力，通過調(diào)整自己的心理活動和行為，控制不當(dāng)沖動，克服不利情緒，積極尋求發(fā)展，取得良好適應(yīng)的心理品質(zhì)。

(五)人才儲備建設(shè)將適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r候配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧希㈦S時為需要的職位儲備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。

利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓(xùn)對象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)地建立人才梯隊(duì)。