柚子快報邀請碼778899分享：小公司是如何染上大公司病的

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小公司，顧名思義就是小，船小好調(diào)頭。?本應(yīng)該是最具拼搏精神和靈活性的小公司卻不幸染上了大公司病。創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難，這些小公司是如何染上大公司病的？

一、管理過度

某公司規(guī)定，員工出差，到目的地后要打卡，離開目的地也要打卡，并且離開的打卡時間要在公司的正常下班時間以后。這意味著員工如果提前辦完了事，返回公司時間又不夠的情況下，就只能在客戶那里等到下班以后才能打卡。不要以為這事是編造的，是在很多公司真實存在的，只是你沒有碰到。公司的出發(fā)點是為了避免員工在出差期間摸魚，本意是讓員工更多的投入工作，但是卻忽略了實際的工作效果。

得這個病的公司一般有以下幾個特征：

1. 過分強調(diào)形式主義，只注重表面的流程和形式，忽視實際的工作效果和質(zhì)量。

2. 過度的監(jiān)督與控制：管理者對員工的工作進(jìn)行過度的監(jiān)視和干預(yù)，員工缺乏自主性和創(chuàng)新空間。

3. 過多的文書工作：要求員工填寫大量的表格、報告和文件，增加了不必要的工作負(fù)擔(dān)。

二、管理行政化

在一個二三十人的公司，一個小小的端午節(jié)放假通知，先是行政部員工擬稿，接著行政部領(lǐng)導(dǎo)簽字，然后是分管副總簽字，再然后總經(jīng)理簽字，最后是蓋上鮮紅的公章做成正式的紅頭文件下發(fā)到每個員工。猛一看，這家公司的管理挺正規(guī)啊。其實不然，這正是行政式管理的典型體現(xiàn)，根本就沒有考慮工作的必要性和效率。像放假調(diào)休這樣的事，國家基本都已經(jīng)在年初提前制定好了，企業(yè)根據(jù)實際的情況調(diào)整?，F(xiàn)在的辦公軟件和即時通訊工具那么多，一個幾十個人的小公司在確定好自己的放假時間，直接在辦公軟件或者即時通訊工具通知就好，層層簽發(fā)真的有必要？

這種行政化管理的企業(yè)往往存在以下幾個特征：

1. 層級分明的組織結(jié)構(gòu)：嚴(yán)格的等級制度，決策權(quán)力集中在高層，信息傳遞逐層進(jìn)行，導(dǎo)致決策過程相對緩慢。

2. 強調(diào)規(guī)章制度：有大量繁瑣、細(xì)致的規(guī)章制度，員工必須嚴(yán)格遵守，缺乏一定的靈活性和自主性。

3. 流程復(fù)雜：各種業(yè)務(wù)流程冗長、復(fù)雜，審批環(huán)節(jié)眾多，影響工作效率和響應(yīng)速度。

三、推諉成風(fēng)

小公司，推諉成風(fēng)。在這樣的公司里面，團(tuán)隊成員往往表面一團(tuán)和氣，實際卻是各懷心思。

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一家小型的軟件開發(fā)公司，接到了一個為客戶定制軟件的項目。在項目執(zhí)行過程中，客戶提出一些新的功能需求，負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)的部門認(rèn)為這應(yīng)該由產(chǎn)品部門和客戶溝通確認(rèn)，而產(chǎn)品部門則認(rèn)為技術(shù)部門應(yīng)該先評估實現(xiàn)的難度和時間，雙方互相推諉，各有各的理，項目停滯不前。

得這種病的公司基本都有以下的特征：

1. 職責(zé)不清：在面對工作任務(wù)時，各部門或員工之間對工作職責(zé)的劃分模糊，導(dǎo)致無法明確應(yīng)由誰來承擔(dān)具體責(zé)任。

2. 互相指責(zé)：當(dāng)問題出現(xiàn)時，部門或員工不是積極解決，而是相互指責(zé)對方的過錯，推卸自身責(zé)任。

3. 拖延工作：對于一些較為棘手或責(zé)任不明確的任務(wù)，各方都采取拖延的態(tài)度，期望問題自行解決或等待他人接手。

4. 缺乏合作：在跨部門項目中，各部門只關(guān)注自身利益，對于需要共同解決的問題，都不愿意主動承擔(dān)，導(dǎo)致項目進(jìn)展受阻。

5.?借口頻出：面對未完成的工作或出現(xiàn)的失誤，總是找各種借口為自己開脫，而不是反思和改進(jìn)。

6. 踢皮球：一件工作在不同部門或員工之間被像皮球一樣踢來踢去，誰都不愿意真正接手處理。

四、關(guān)系高于能力

在一家公司，需要評選年度優(yōu)秀員工。評選結(jié)果不是根據(jù)員工的實際工作成果，而是取決于與公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。一位與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切但工作成果一般的員工獲得了優(yōu)秀員工稱號，而幾位有突出貢獻(xiàn)但平時與領(lǐng)導(dǎo)交流較少的員工卻落選，積極性備受打擊。誰應(yīng)該當(dāng)選優(yōu)秀員工，員工的眼界往往是最雪亮的。

得這種病的公司，往往有以下特征：

1. 資源分配不均：在資源分配上，如項目分配、資金支持、培訓(xùn)機(jī)會等，更多地傾向于有關(guān)系的員工或部門，而不是根據(jù)實際能力和需求來分配。

2. 容錯度不同：對有關(guān)系的員工所犯的錯誤寬容度高，處理較輕甚至不處理；而對沒有關(guān)系的員工，哪怕是小錯誤也可能被嚴(yán)厲處罰。

3. 評價體系失效：績效考核、工作評價等機(jī)制不能客觀反映員工的真實能力和工作成果，而是受到關(guān)系因素的干擾。

五、會議頻繁

會議對于企業(yè)的經(jīng)營非常重要，但是要適度。一些小公司，規(guī)模不大，開會卻不少。

晨會、周會、月會……聽起來就讓人頭大。很多會議沒有明確的議題和目標(biāo)，容易流于形式，讓員工覺得是在浪費時間。

客戶投訴、產(chǎn)品質(zhì)量問題，需要臨時開會解決。但很多時候，這些會議變成了“追責(zé)會”和“扯皮會”，問題沒解決，時間卻花了不少。

小公司得了大公司病，誰的責(zé)任？

最高領(lǐng)導(dǎo)往往需要承擔(dān)最大的責(zé)任。最高領(lǐng)導(dǎo)作為公司的掌舵者，其管理風(fēng)格對公司的整體氛圍和運營方式起著決定性作用，在企業(yè)文化的塑造上起著關(guān)鍵作用。要避免小公司的大公司病，最高領(lǐng)導(dǎo)需要不斷地提高自己的認(rèn)知。

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